社員のモチベーション維持に大切なのは評価面談ではなく「目標設定面談」

人は何かしらの行動を起こす時、目的が明確で、さらにその目的を目指す理由が明確でないと、何のために行動するのか分からず、いつの間にか目的に向かうことをやめてしまいます。
また、目的に向かうための行動(目標)に、達成期限が決まっていない場合も、途中で挫折してしまう原因となります。
ちなみに、目的に向かうために起こす行動が、「目標」です。
例えば、「海外で仕事をしたい」という目的がある場合、「そのために英語を勉強する」という行動が目標になります。
目標は、目的に到達するための行動・手段なので、ひとつ達成したら次の目標、と順を追ってどんどん計画していきます。
この場合、ただやみくもに「英語を勉強する」という目標にせず、「○月○に日までに日常会話が出来るようになる」や「○○のイベントに言って、外国の人と友達になる」など、具体的で明確な目標を立てるとモチベーション維持や行動力に各段の差が出てきます。

「明確な目的」「目標達成の期限」がはっきりとしていないことに対して、人はモチベーションを保つことが難しいと言うことをお伝えしました。
では、序論に戻りましょう。
「社員のモチベーションを保つにはどうしたら良いか」
その対策が、なんとなくイメージ出来てきたでしょうか？
次の章で、さらに詳しくみていきましょう。

会社には、上期下期ごと、もしくは四半期ごとに会社全体の目標、そして社員各人の業績の目標があると思います。
そして、各期が終わった後には「評価面談」を行うことになるでしょう。
しかし評価面談はあらかた、「目標を達成できたか、できなかったか、なぜ達成できなかったのか」を問う内容になっているのではないでしょうか？
社員達が目標に向かいやすい環境を創り、会社の業績を上げるためには、期が終わった後に行う「評価面談」よりも期の合間合間に「目標設定確認面談」を行うことをおすすめします。
もちろん、次の目標に向かうために過去の行動を振り返り、改善が必要な箇所を確認することは大切です。
しかし、「なぜできなかったのか」の問いに重点を置いてしまうと、「できなかった箇所」ばかりにフォーカスが向いてしまいます。
それよりも、「どうすれば良かったか」「時期はどういった改善をするか」との問いに変えるだけで、過去に向いていたフォーカスを未来に向けることができます。

それでは、目標設定確認面談のポイントをお伝えします。
まず、次期の業績目標を立てる際、社員達の評価を担っている方は、社員一人ひとりと「時期目指す目的地(成果)」をじっくりと話し合ってください。
目指す目的地(成果)は抽象的な事ではなく、具体的な事に決めることが大切です。
そして、目的地(成果)に向かうためにまず目指す目標(行動)を、期日と共に決定してください。
１つめの目標(行動)が期日と共に決まったら、期日の中間ほどのタイミングで、行動の進捗を確認する面談を行ってください。
そこで再度、目的地(成果)の確認、目標(行動)の確認を行います。
そして、目標達成のための行動が遅れているようであれば、遅れを挽回する方法を社員本人に考えさせてください。
その後、1つ目の目標達成期日がきたら、達成具合と次の2つ目の目標(行動)を期日と共に決めるのです。